人的資本経営について

コムシスグループでは、社員が仕事と子育てを両立できるよう、育児休業取得を推進しています。
統括事業会社である日本コムシスでは、ポータルサイトでの周知や全社員対象の研修を通じて認識を高め、面談シートを用いて育児休業の希望を確認しています。2022年4月には「子育て休暇」や「育児休業支援金」を導入し、育児休業を連続5日以上取得する場合に8万円の支援金を支給しています。
サンワコムシスエンジニアリングでは、育児休業のうち最大4週間を有給休暇として扱う制度を導入し、給与面の懸念を解消しています。
男性の育児休業取得は女性のキャリア支援や次世代の育成、職場の活性化にもつながり、企業の成長と社会的責任を果たすための重要な施策です。今後も社員の声を反映しながら制度の充実を図ります。

障がい者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる共生社会実現の理念のもと、コムシスグループでは各々の障害の状況に配慮し、活き活きと働ける職場環境の整備にあたっています。統括事業会社であるNDSでは、ハローワーク、愛知県庁および福祉・アートの専門家の連携により実現した、障がい者アーティスト雇用（以下、アーツ雇用）を行っています。NDSと雇用契約を結んだアーティストにデザインを発注して作品を社内で活用したり、作品が様々な人の目に触れる機会を創出するための活動支援に取り組んでいます。アーツ雇用などの取り組みを通して、地域社会と一体となって障がい者の社会参画・福祉の向上に貢献しています。

次のような女性活躍推進にフォーカスした各種取り組みを行っています。①社長メッセージや研修を通じた企業風土・文化の改革（社員のダイバーシティに関する意識 Voice　社員の声 改革）、②女性のキャリア開発支援（採用強化、女性社員向けキャリア研修、女性を部下に持つ管理職向け研修の実施）、③ワークライフバランス推進（短時間勤務や男性の育児休暇取得推進を含む子育て支援。テレワークのためのサテライトオフィスの開設、フレックスタイム制の導入、在宅勤務の導入）。新卒採用の女性比率を2025年3月末までに全体で30％に高めることを目標女性管理職登用においては、2025年3月末までに2021年4月より30％（15名）以上増加を目標としています。多様なリーダーシップを実現するため、人材育成や社内環境の整備を通じて女性の活躍を推進し、全従業員が公平にキャリアを築ける環境づくりにこれからも取り組んでいきます。

労働力不足が社会課題として顕在化するなか、優秀な人材の確保に向けた取り組みが求められています。コムシスグループ では、文系・理系・学部学科を問わず採用し、卒業学科に関わらずスキルアップ可能な入社3年間での資格取得支援プログラムを設けるなど、充実した教育に基づく専門的な技術・知識の定着に力を入れています。特に事業拡大に取り組むITソリュー ション事業と社会システム関連事業では、新卒・中途採用人数 を1.5倍に増やすことで、施工人員の増強を図っています。

コムシスグループの事業領域の拡大に伴い、元請けとしての プロジェクトマネジメントだけではなく、プロジェクトの企画立案から体制構築、社内外との連携、ファイナンスなどの総合的なマネジメント能力が求められています。そのため、マネジメント能力開発に重点を置いた階層別研修と、複合技術者の育成や資格取得に向けた各種テクニカル研修の両面から、幅広い研修制度を設けて新たな事業環境に対応した人材育成を進めています。現場レベルにおいては、通信キャリアの設備投資の漸減と保守運営も含めたアウトソースが本格化しており、従来の枠組みにとらわれないマルチスキル化が生産性向上のポイントです。コムシスグループの事業に不可欠な施工関連やIT関連の技術者層・有資格者の拡大やリスキリングも、今後の事業基盤強化には必須の取り組みであり、計画的な育成を行っていきます。
また、コムシスグループ各社が備えてきた研修アイテムなどの相互利活用により多様な人材を育成するとともに、次世代の事業運営を担う人材の育成を目的に「CHD人材育成プラットフォーム」を構築し、グループを横断した運営体制で人材育成を行っています。事業領域拡大により多様なインフラ建設を求められるコムシスグループの環境を鑑み、グループの垣根を越えてワンストップで社会課題や事業機会に応えるため、幹部社員ならびに幹部候補者のグループ内人事交流などを実施し、経営幹部の育成を行っています。